Veranderingen in bedrijven

    De Noordkant
    By De Noordkant

    Het zijn niet de veranderingen die het u als werkgever moeilijk maken.  

    Transitie is het psychologische proces dat mensen doormaken als ze met veranderingen in hun organisatie te maken krijgen. Het zijn de mensen die er toe doen bij organisatieveranderingen. Hun bereidheid tot verandering is essentieel voor het slagen daarvan.  

    Het psychologisch proces bestaat uit drie fasen: 

    • Het einde: Uw mensen moeten afscheid nemen van hun oude werkwijzen en van hun oude identiteit. In deze eerste transitie-fase wordt iets afgesloten, wat betekent dat u uw mensen moet helpen hun verlies te verwerken.
    • De neutrale zone: Ze moeten door een periode heen waarin het oude weg is en het nieuwe nog niet operationeel. Deze periode noemen we de neutrale zone. Dit is het moment van de cruciale psychische aanpassingen en verschuivingen ( chaos ): de kern van het transitieproces.
    • Nieuw begin: Uw mensen moeten de transitieperiode afsluiten en een nieuw begin gaan maken. Dit is de periode waarin de nieuwe identiteit zich ontwikkelt, zij de nieuwe energie voelen en de nieuwe zingeving ontdekken die ervoor zorgt dat de verandering gaat werken. 

    Veranderingen en eindes gaan hand in hand. Veranderingen veroorzaken transities, en alle transities beginnen met een einde.  Als dingen binnen een organisatie  veranderen, zullen tenminste een aantal van de medewerkers en managers iets moeten gaan loslaten.

    Het zijn niet de veranderingen zelf waartegen de mensen weerstand bieden. Het zijn de eindes en de transities waartegen ze zich verzetten. Daarom heeft het weinig zin om te roepen hoe gezond een verandering voor een bedrijf zal zijn. U moet meteen iets met de verliezen en met de eindes doen. 

    Aanvaard de realiteit en onderken het belang van subjectieve verliezen.

    Trek dingen niet in twijfel. Daardoor stokt het gesprek en krijgt u verder niets meer te horen. Verlies is iets subjectiefs en in feite is uw ‘objectieve’ kijk ook gewoon een subjectieve kijk en niet relevant. U hebt het commitment van al uw medewerkers nodig, want alleen met commitment kunt u mensen zover krijgen dat ze zich voor honderd procent in zetten. Dus hoe u het ook aanpakt, zorg dat u erachter komt wie een verlies ervaart en wat dat verlies inhoudt.

    Transitieallergie ( starheid)  ontstaat als mensen met vroegere verliezen geen erkenning hebben gevonden. Er ontstaat een rouwproces dat in gang wordt gezet zodra zich een nieuw einde aandient en waardoor mensen heel heftig reageren op het nieuwe einde. In feite reageren mensen op  dat moment op een of meerdere verliezen in het verleden waarvoor ze geen erkenning hebben gekregen. Door een ontslag van een ander ( verlies A ) kan men zich onveilig ( verlies B ) gaan voelen i.v.m. hun eigen baan. Dan zit er een verlies onder verlies A dat opgespoord moet worden. 

    Problemen worden niet in de hand gewerkt door over een verlies te praten maar door te doen alsof het niet bestaat.

    Blijf mensen informatie geven. Voor elke week onrust die u vermijdt door de waarheid achter de houden, krijgt u een maand vol verbittering en wantrouwen terug.

    Bedreigende informatie wordt vaak bijzonder langzaam geabsorbeerd. Zeg het nog een keer.

    De leidinggevenden zitten waarschijnlijk zelf ook in een transitie. Ga er niet vanuit dat informatie zich automatisch of tijdig door de hele organisatie verspreidt.

    Ook al weet u zelf nog niet alles, is het beter om alvast te zeggen wat u wel en niet weet. En om aan te geven wanneer nieuwe informatie wordt verwacht.

    Presenteer het einde als een waarborg voor de continuïteit van dingen die echt belangrijk zijn:

    • Een verouderde productlijn wordt opgeheven en vervangen zodat een productiebedrijf zijn klanten kan behouden. 
    • De ad-hoc werkwijze van een jong bedrijf past, hoe spannend ook, niet meer bij het middelgrote bedrijf dat het inmiddels is geworden.

    Mensen moeten een deel van hun identiteit loslaten om de continuïteit van het geheel te beschermen. Uit dit idee vloeit voort dat het verleden zelf ook een tijd van verandering was. De status quo is niet meer dan een innovatie die tot stand is gebracht door een transitie die mensen inmiddels zijn vergeten. 

    Planners en implementeerders zijn van nature zo bezig met de toekomst dat ze vaak vergeten dat mensen eerst het verleden moeten loslaten. De belangrijkste reden voor het mislukken van organisatieveranderingen is dat niemand van tevoren  heeft bedacht hoe de eindes en de invloed daarvan, op mensen gemanaged moet worden.

    Met vriendelijke groet, Christina

     

     

     

    De Noordkant

    De Noordkant

    Ik ben een gediplomeerde en erkende Master Coach en Master Counselor
    Full description

    Het is mijn overtuiging dat bewustzijnsontwikkeling de sleutel is tot blijvende verandering. Wat gebeurt er en waarom gebeurt dat? Ik wil je daarbij graag helpen.
    Coaching vergroot je zelfinzicht en...