Flexibele arbeidsrelaties: wat zijn de mogelijkheden?

    ABAB
    Door ABAB

    Flexibiliteit in de duur van de arbeidsrelatie
    Indien flexibiliteit in de duur van de arbeidsrelatie gewenst is, kunt u kiezen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er kunnen meerdere tijdelijke contracten aansluitend worden afgesloten. Echter, na een keten van drie tijdelijke contracten of na een periode van 36 maanden bij meerdere tijdelijke contracten kan er onbedoeld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. In een toepasselijke cao kan deze wettelijke regeling van de zogenaamde ‘keten- en periodereeks’ worden beperkt of verruimd.

    Flexibiliteit in de arbeidsomvang
    U kunt echter ook personeel flexibel in willen zetten, omdat u behoefte heeft aan flexibiliteit in de arbeidsomvang. Indien het werkaanbod onzeker is en wordt gekenmerkt door pieken en dalen kunt u kiezen voor een oproepovereenkomst.

    Er zijn verschillende oproepovereenkomsten. De meest voorkomende is de zogeheten ‘arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht’ (nulurencontract). Deze overeenkomst is een arbeidsovereenkomst, alleen staan de uren niet vast. Zodra de werkgever werk voorhanden heeft, is hij verplicht de medewerker op te roepen en de medewerker is verplicht aan de oproep gehoor te geven. Er dient alleen loon te worden betaald over de uren dat de medewerker daadwerkelijk gewerkt heeft, met een minimale oproeptijd van drie uur. De werkgever kan ook kiezen voor een zogenoemde voorovereenkomst. Let wel, de voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst. De voorovereenkomst wordt pas een arbeidsovereenkomst wanneer de medewerker een oproep accepteert. U dient er bij de voorovereenkomst dan ook op bedacht te zijn, dat er al snel van rechtswege sprake kan zijn van een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd op grond van voornoemde ketenreeks.
    Hoewel u wellicht denkt dat u een oproepovereenkomst met de medewerker bent aangegaan, kan er in de praktijk toch sprake zijn van een arbeidsovereenkomst met vaste uren. Indien een oproepkracht namelijk
    gedurende een langere periode volgens een zeker regelmatig patroon arbeid heeft verricht, kan de aanvankelijke oproepovereenkomst een arbeidsovereenkomst met vaste uren zijn geworden. Het gevolg is dat de oproepkracht eenzelfde soort bescherming geniet als een ‘gewone’ medewerker bij bijvoorbeeld ontslag en ziekte. Een oproepovereenkomst is dus alleen een geschikte overeenkomst als u de oproepkracht incidenteel wilt inzetten.
     

    Flexibiliteit in personeelsomvang
    Het kan ook zijn dat u de omvang van eigen personeel zo laag mogelijk wilt houden. Op het moment dat u toch personeel nodig heeft, kunt u ervoor kiezen om personeel in te huren. Dat kan bijvoorbeeld via een  uitzendbureau of een detacheringsbureau of door rechtstreeks een contract af te sluiten met een freelancer of zzp-er (zelfstandige zonder personeel). Een freelancer of zzp-er is eigen baas met een eenmanszaak en werkt geheel zelfstandig voor steeds wisselende opdrachtgevers. In dit geval is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst, maar van een overeenkomst van opdracht of van aanneming van werk. Het gevolg daarvan is dat er geen sprake is van een verzekerings-, premie- en inhoudingsplicht. In de praktijk zou het zo kunnen zijn, dat er fiscaal toch sprake blijkt te zijn van een zogenaamde fictieve arbeidsovereenkomst waardoor u als ‘opdrachtgever’ alsnog aan voornoemde plichten gehouden bent. Om vooraf duidelijkheid te verkrijgen over uw plichten en het soort arbeidsrelatie kunt u aan de zzp-er een VAR-verklaring vragen. Degene die de werkzaamheden gaat verrichten, kan deze verklaring zelf aanvragen bij de Belastingdienst. Er bestaan verschillende soorten VARverklaringen. Let er daarom goed op dat u de juiste VAR-verklaring overhandigd krijgt.

    Er zijn diverse contracten voor een flexibele arbeidsrelatie. Het is van belang om het type contract zoveel mogelijk aan te laten sluiten bij de feitelijke gang  van zaken en de behoeften van de onderneming. Mochten er zich in de praktijk alsnog wijzigingen voordoen, dan dient het contract daarop te worden aangepast. In ieder geval is het raadzaam om de arbeidsrelatie schriftelijk vast te leggen. Volgens de wet is de werkgever namelijk verplicht om de wezenlijke elementen van de arbeidsverhouding op schrift te stellen. Daarmee kunt u bovendien aantonen wat er precies tussen u en de medewerker is afgesproken en voorkomt u onduidelijkheden in de toekomst.


    Meer weten?

    Wilt u meer weten over de mogelijkheden van flexibele arbeidsrelaties?
    Neem dan contact op met Erik Gilden (erik.gilden@abab.nl of 06-53516887).

    ABAB

    ABAB

    Accountants en Adviseurs is een allround accountancy- en adviesorganisatie. Met ruim 700 medewerkers werkt ABAB vanuit 17 vestigingen
    Volledige omschrijving

    Based in the Netherlands, ABAB is a leading provider of accountancy and consultancy services in a wide range of market segments. Our philosophy is based on our strong local and regional...