Huh, visie?

    De Noordkant
    By De Noordkant

    Visie 

    Wie zijn we?

    Waar staan we voor?

    Waar willen we naar toe?

    Hoe willen we met elkaar, onze klanten en onze leveranciers omgaan?

    Gaapt er een kloof tussen wat wij echt zijn en wat wij in onze visie zeggen te zijn?

    Tussen het hebben van een visie en er echt naar handelen gaapt een diepe kloof. Deze conclusie dateert van 2006. Er zijn geen tekenen dat de situatie is verbeterd. Visie, missie en kernwaarden blijken papieren tijgers. Bureaulades liggen er vol mee! Aan prachtige teksten geen gebrek maar ernaar handelen, ho maar! Intern leidt dit tot cynisme, extern tot aantasting van de geloofwaardigheid.

    Het gebrek aan aandacht voor de uitvoering is opvallend. Het is alsof men het idee heeft dat het al klaar is na het opstellen van de visie. Terwijl het dan pas begint!

    In de eerste plaats moet je beseffen dat een visie twee keer wordt gecreëerd: een keer in de vorm van een mentale schepping, die wordt neergelegd in de vorm van een document of brochure en vervolgens als tastbare manifestatie van deze schepping, visie-realisatie die leidt tot een visie gedreven organisatiecultuur.  

    De praktijk leert dat gemiddeld 80% van de tijd wordt gespendeerd aan het formuleren en slechts 20% aan het realiseren van een visie. Om een visie echt te verankeren zou de verhouding 15 % cq 85 % moeten zijn.

    Je moet je er in de tweede plaats bewust van zijn dat het ontdekken en tot leven brengen van een visie een proces is. Een visie is de manifestatie van zichtbare en onzichtbare ambities en waarden die het denken doen en voelen van een mens in een organisatie sturen.

    Wordt vervolgd

    Vriendelijke groet, Christina

     

    De Noordkant

    De Noordkant

    Ik ben een gediplomeerde en erkende Master Coach en Master Counselor
    Full description

    Het is mijn overtuiging dat bewustzijnsontwikkeling de sleutel is tot blijvende verandering. Wat gebeurt er en waarom gebeurt dat? Ik wil je daarbij graag helpen.
    Coaching vergroot je zelfinzicht en...

      • Beau Hasham
        Beau Hasham

        Vanuit een andere invalshoek heb ik er ff over nagedacht:

        In vele organisaties heerst nog steeds de gedachte dat je eerst een visie formuleert, doelen stelt en vervolgens uitvoert volgens een bepaald stramien. Plan-do-check-act. Dit is lineair denken in een complexe, onvoorspelbare, veranderlijke wereld. In werkelijkheid lopen processen anders dan op papier staat.

        Je moet je er inderdaad van bewust zijn dat visie-vorming een (continu) proces is. Visie ontstaat uit sociale interactie van de leiders, onder druk van hun context en historie. De uiteindelijke visie die gevolgd moet worden is niet ontstaan in personen maar tussen personen. Inderdaad een collectief mentale schepping. Echter, hoe mensen denken, doen en voelen is ook het gevolg van sociale interactie, onder druk van allerlei aspecten bv macht en schaamte. Dit gebeurt in lokale complexe responsieve patronen die niet te plannen zijn, en in werkelijkheid helemaal geen blauwdruk volgen (in tegenstelling wat men in het algemeen denkt). Daarom zullen visie, strategie en plannen altijd in meer of mindere mate afwijken van de speculatie dat we 'doel' noemen. Hoe kan je een visie formuleren en doelen stellen in een feitelijk onkenbare toekomst en verwachten dat dit uitkomt? Hoe zinnig is dit?

        Mensen creeren de context die hen weer beinvloed, mensen vormen en worden tegelijkertijd gevormd door context. Degenen die zouden moeten handelen naar de visie, uitvoerders, zijn echter geen onderdeel van het visie-vormingsproces. Zoals het woord niet de gedachte is, kan een document niet de visie zijn. Waar de visie "gerealiseerd" wordt, verandering, gebeurt altijd lokaal. Dáár moeten leiders zich begeven. De leider moet niks uitleggen, hij moet interacteren met de uitvoerders, tenminste, dat is m.i. de bedoeling. Door de interactie te veranderen zal het patroon van interacties, wat een organisatie eigenlijk is, ook veranderen. Echter, de uitkomsten zijn niet (geheel) voorspelbaar. Voor het veranderen van interactie bestaan er coaches. Immers, de eerste stap is het vergroten van bewustzijn van de eigen inbreng van mensen.

        Enfin,

        Wordt vervolgd,

        Groet, Beau

         

        • De Noordkant
          De Noordkant

          Dank voor je boeiende reactie!

          Het is allemaal mensenwerk inderdaad en goed voorbeeld doet volgen.

          Ik heb altijd in kleine informele bedrijven gewerkt en ervaren hoe de visie die de DGA en de leidinggevenden uitdragen vanuit hun eigen overtuigingen, doorwerkt in de rest van de organisatie. Dit scala aan overtuigingen,  speelt ook een rol in het aanname beleid. En zo ontstaat een organisatiecultuur al vanaf de ‘wieg’ en baant het zich een weg van persoon naar persoon.

          Diepgang en de visie die daaruit kan ontstaan  is iets van de mensen zelf en ontwikkelt zich naarmate de tijd verstrijkt. Het lijkt evident dat de mate van zelfbewustzijn en authenticiteit van de oprichters sterk bepalend is in hoeverre hun bedrijf zich zal ontwikkelen tot een zelfbewuste en authentieke organisatie.

          Zo kan een crisis van welke aard ook, een bijdrage leveren aan de gezonde ontwikkeling van ieder mens en van elk bedrijf. Het zet mensen – weer-  met twee voeten op de grond, het maakt bescheiden en creëert nieuwe verbondenheid. De blik richt zich naar binnen waardoor positieve verandering in gang kan worden gezet.  

          Vriendelijke groet, Christina

          • NetCare
            NetCare

            Thomas Edison heeft twee beroemde uitspraken gedaan die ik in wil brengen in deze discussie, waarmee misschien duidelijk word hoe ik denk dat visie gerealiseerd kan worden:

            - Genius is one percent inspiration and ninety-nine percent perspiration (tranpiratie).

            - I never did a day's work in my life. It was all fun.

            Als je die twee regels combineert is het realiseren van visie mogelijk. Voor uitvinders als Einstein en Edison was dit dus te doen omdat ze de visie hadden en de gedrevenheid en interesse om het uit te voeren.

            Organisaties die visie willen realiseren moeten dus sterk leiderschap hebben of de mogelijkheid mensen te enthousiasmeren zodat het niet op werken lijkt maar het leuk is om mee te doen aan de realisatie van iets nieuws.

            De rol van de coach en leider is dus visie zodanig over kunnen brengen dat de organisatie hem daadwerkelijk omarmt en met plezier wil realiseren. Omgedraaid zal die visie dan ook daadwerkelijk realiseerbaar en mooi moeten zijn.

            Een proces gedreven model van plan-do-check-act is in mijn optiek hooguit een hulpmiddel om de realisatie in banen te leiden . Of visie een continue ontwikkelend proces is zoals wordt gesteld vraag ik me wel af. Natuurlijk zal meer diepgang ontstaan in de tijd, maar een visie moet zodanig duidelijk zijn vanaf het begin dat iedereen zich er iets bij voor kan stellen.

            Anders is het een mooie spreuk op een tegeltje waar je niets mee kunt :-)

            • De Noordkant
              De Noordkant

              Authentiek leiderschap 

              Organisatiewetenschap is niet zoals velen denken ontstaan ten tijde van de industriële revolutie maar pas aan het begin van de twintigste eeuw.

              Frederick Taylor schreef in 1911 het eerste managementboek op aarde: ‘The Principles of Scientific Management’. Taylor stelde dat productiviteit het hoogste doel is van organisaties en dat er een aparte laag van deskundigen nodig is om de productiviteit – en daarmee de winstgevendheid – naar grote hoogten te brengen. 

              Na Taylors dood is geconcludeerd dat hij wel erg creatief is geweest met zijn onderzoeksgegevens. Ook latere organisatieadviseurs hebben toegegeven onderzoeksgegevens gemanipuleerd te hebben om het model kloppend te maken. ( In Search of Excellence, 2004 )

              Er is tot op de dag van vandaag nooit aangetoond dat wetmatigheden en algemene blauwdrukken bestaan die tot succesvol organiseren leiden. Dit geldt ook voor de eigenschappen die Steven Covey toedicht aan effectieve mensen. 

              In 2005 - zestien jaar na het verschijnen van zijn bestseller- kwam Steven Covey  met een nieuw boek met daarin een achtste eigenschap: Volg je gevoel.

              Dit is misschien wel het beste advies dat een organisatieadviseur ooit heeft gegeven. En het is vast niet het laatste. 

              Het bevestigt de stelling van wat een visie naar mijn idee überhaubt is:

              Een visie is de manifestatie van zichtbare en onzichtbare ambities en waarden die het denken, doen en voelen van een mens in een organisatie sturen.

              (Bron : Bullshit Management,  P.J. Verveen)

              Vriendelijke groet, Christina