Afstemmen op snelle veranderingen

    De Noordkant
    By De Noordkant

    Afstemmen op snelle veranderingen middels enterprise social network

    De flitsende filmpjes met duizelingwekkende groeicijfers van social media zoals Linkedin, Twitter, Facebook en internet wie kent ze niet?  Ze worden door velen met een flinke korrel zout genomen omdat organisaties nog steeds in een re-actieve fase zitten en proberen in de waan van de dag en de bezuinigingen te overleven.  En men 'steekt daarom de kop in het zand'.  Totdat er plotseling een groot incident is, zoals een tijd geleden de gemeente Haren overkwam en waar er dan bestuurlijke afrekening over gaat plaatsvinden en 'koppen moeten gaan rollen'.  

    HRM en managers in organisaties hebben hier ook een eigen verantwoordelijkheid in maar daar hoor je weinig over. Zij negeren nog vaak de realiteit omdat het niet hun leefwereld en werkelijkheid is en gebruiken daarom nog steeds traditionele instrumenten: functiebeschrijvingen, beoordelingen, functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen, competenties, allemaal oude constructen die zijn ontworpen in een tijd dat je je het kon permitteren om reactief te werk te gaan. En daarbij wordt de ouderwetse methode met de wortel en de stok als beproefd middel gebruikt. De samenleving en de communicatie kent echter inmiddels een heel sterke dynamiek en dat vraagt om proactiviteit en snel handelen. Dat men oude tools blijft gebruiken toont aan dat veranderen heel weerbarstig kan zijn. Daardoor loopt men echter voortdurend achter de feiten aan. Want voordat er met de traditionele middelen in ontwikkelingstrajecten resultaatgericht kan worden opgeleverd is er door de dynamische ontwikkeling al weer een heel andere nieuwe situatie ontstaan.  

    Verandering begint met bewustwording. 

    We voelen het wel al een tijdje aan en zien van alles om ons heen gebeuren, maar het is nog niet helemaal doorgedrongen wat er te doen staat.

    Interessante vraag is waarom dit soort processen vaak zo lang duren?  Heeft het in wezen niet met angst te maken omdat het je persoonlijke grenzen raakt? En dan treedt altijd het verdedings-mechanisme en verdringing op. Iedereen voelt eigenlijk al lang aan dat het zo niet meer werkt.  En men heeft ook al eens vergeefs geprobeerd het over een andere boeg te gooien. Waarom doen we het dan toch nog steeds hetzelfde?

    Is de feitelijke reden niet omdat we in de structuur van de bureaucratie gevangen zitten en macht willen behouden en te angstig zijn om status te verliezen ?

    De crisis drukt ons met de neus op de feiten dat 'het roer om moet' en dat heeft grote effecten voor de processen in de organisaties, de manier van leidinggeven en het managen. De verandering zal heel ingrijpend zijn en biedt ons weinig houvast omdat we eerst het oude moeten loslaten om het nieuwe überhaubt mogelijk te kunnen maken. ( Zie mijn blog:  Transitie in bedrijven) .

    Iedereen voelt aan dat het in de lucht hangt en we zijn bang voor de stroomversnelling die ons kan meesleuren. Is dat een negatieve ontwikkeling?

    Ik denk dat termen als goed of slecht nu niet meer aan de orde zijn, het is een natuurlijke wetmatigheid van survival of the fittest die er voor zorgt dat kwantitatieve opeenhoping plotseling voor een kwalitatieve omslag zorgt. En dat is goed zo, want zo komt er een einde aan overbodige bureaucratie bij de overheid en in bedrijven.

     Verborgen kapitaal en praktische tools.

    Beoordelen en functioneringsgeprekken gaan altijd over een achterliggende periode. Hoe langer het tijdsverloop hoe minder we ons kunnen herinneren en onze selectieve waarneming doet de rest. Omdat de feedback veel te laat komt kun je er achteraf bijna nooit iets van leren. Voor veel leidinggevenden en medewerkers zijn het dus vaak verplichte 'moetjes'. Concreet gedrag kun je er niet mee beïnvloeden omdat het gewoon te laat is. En toekomstig gedrag ook maar zeer ten dele omdat je dan zaken schriftelijk moet vastleggen en als je dat doet dan is het vooral een repressief instrument.  Waarom we voor iedereen altijd hetzelfde gebruiken is mij een groot raadsel. Want we weten dat repressie zonder preventie en proactiviteit nooit tot goede resultaten leidt omdat er altijd te weinig tijd is om in volle omvang te kunnen handhaven. En verongelijktheid, stil verzet, miskenning door onvoldoende waardering komen dan naar voren omdat er te weinig vertrouwen is, of geen vertrouwen wordt gegeven. Onze werkcultuur is daardoor Spartaans en gevoelsarm.

    Waar het nu vooral om gaat is dat we een meer praktische tool in handen krijgen om vakkennis,  expertise,  communicatieve (onderhandelings) vaardigheden, passie en adaptief vermogen in het dagelijkse werken in de organisatie beter te gaan benutten. Het verborgen kapitaal bloot leggen en talenten optimaal benutten.

    Wat we nodig hebben daarbij is meer coaching en training on the job, feedback die ons echt in de praktijk verder helpt en waardoor we ons steeds beter en sneller aanpassen aan de wisselende verhoudingen en omstandigheden.

    Dit zal niet alleen tot minder bureaucratie en forse kostenbesparingen leiden maar ook tot heel andere resultaten.

    ( Bron:  H Thielen )

    De Noordkant

    De Noordkant

    Ik ben een gediplomeerde en erkende Master Coach en Master Counselor
    Full description

    Het is mijn overtuiging dat bewustzijnsontwikkeling de sleutel is tot blijvende verandering. Wat gebeurt er en waarom gebeurt dat? Ik wil je daarbij graag helpen.
    Coaching vergroot je zelfinzicht en...